Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

Kiedy zmiany spotykają opór?

Ilość energii, którą można wykorzystać, aby wprowadzić zmiany w przedsiębiorstwie jest zazwyczaj znacznie większa aniżeli oczekujemy. Ważności tego faktu nie można przecenić, bowiem zaangażowanie we wprowadzanie zmian wiąże się z dużymi inwestycjami na zakup oprogramowania. Podejmowanie tego rodzaju decyzji inwestycyjnych jest zawsze dużo trudniejsze niż decyzji dotyczących inwestowania w sprzęt, taki jak maszyny czy budynki.

Dawniej uważano, że większość osób staje się niejako automatycznie przeciwnikami zmian. W międzyczasie odkryto jednak, że opór stawiany zmianom zależy od typu i zakresu zmian oraz sposobu ich realizacji. Zmiany natrafiają na silny opór w następujących sytuacjach:

– zmiany są drastyczne i radykalne,

– zmiany są nagłe i nieoczekiwane (szok),

– wprowadzane zmiany są niekorzystne dla osób, których dotyczą: z tego powodu uważają się oni za tych, którzy ponieśli stratę,

– wyrażane jest silne poparcie dla tych elementów (strategia, misja zbiorowa, organizacja itp.), które zyskują niższą ocenę w wyniku zmian,

– przyczyny wprowadzania zmian są niejasne, budzą niepokój,

– poprzednio wprowadzone zmiany nie wyszły na dobre.

Istnieje teoria, której podstawę stanowi pojęcie inercji organizacyjnej. Pojęcie inercji zostało zaczerpnięte z fizyki, charakteryzuje ono tendencję obiektu do poruszania się po linii prostej aż do zatrzymania lub odchylenia kierunku ruchu w wyniku działania sił zewnętrznych. Teoria rozróżnia dwa rodzaje inercji organizacyjnej:

– 1. Inercja intuicji,

– 2. Inercja kinetyczna.

Dyskusje dotyczące procesu zmian

Inercja intuicji odnosi się do sił, które powodują, że organizacja lub osoby jej przewodzące mają trudności z postrzeganiem problemów. Z drugiej strony inercja kinetyczna dotyczy poważnych trudności i zahamowań, które ograniczają elastyczność i przyczyniają się do przeciwstawiania się zmianom.

Teoria dynamicznego konserwatyzmu utrzymuje, że systemy społeczne walczą o pozostanie w niezmienionym stanie, czyli zachowanie status quo. Z tego właśnie powodu organizacje najpierw ignorują sygnały o zmianach, a następnie przeciwstawiają się im, starając się przeciwdziałać ich rezultatom. W ostateczności podejmują wysiłki, aby zakres zmian ograniczyć do minimum.

Analizowaną sytuację można zilustrować przedstawiając rozwój systemu społecznego jako przejście od stanu stabilnego do stanu niepokoju lub burzliwego rozwoju, a następnie powrót do nowego stanu ustalonego. W procesie przejść od stabilności do stanu burzliwego rozwoju, potrzeby co do energii i siły napędowej są ogromne. Jednakże z chwilą gdy organizacja przekroczy punkt krytyczny, to znaczy minie najgorszy okres, jeśli można tak powiedzieć, proces toczy się dalej w wyniku własnego momentu napędowego.

Istotny fragment wiedzy odnoszącej się do procesów zmian jest związany ze zdolnością organizacji do zdobywania nowych wiadomości. Wszystkie sukcesy osiągane w działalności gospodarczej zależą w ostatecznym rozrachunku od intensywnego i ustawicznego uczenia się. Organizacje lub osoby, które jako pierwsze wykryją zmiany w strukturze popytu klientów i rynków oraz zrozumieją motywy leżące u podstaw tych zmian, mają największe szanse na osiągnięcie sukcesu.

Dyskusje dotyczące procesu zmian w organizacji zaczęły się zatem coraz bardziej koncentrować na zdolności do uczenia się. Organizacje, które potrafią się uczyć, cechuje: wczesne uświadomienie sobie problemów, krytyczna ocena swych własnych pomyłek i stałe poszukiwanie bardziej efektywnych wzorców zachowania się pozwalających maksymalizować sukces. Takie organizacje poddają rewizji swoje misje zbiorowe, usiłują znaleźć lepsze techniki, metody i procedury działania, a także starają się odmłodzić swe wizje, cele i strategie.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.