Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

Wymiary zaangażowania organizacyjnego

Realizacja standardów moralnych obecna jest także w organizacyjnych zachowaniach społecznych pracownika ukierunkowanych na współpracę i pomoc innym. Sytuacjami, w ramach których pracownik podejmuje działania altruistyczne jest np. praca zespołowa, dzielenie się wiedzą, wsparcie emocjonalne udzielane przez przełożonego. W tym przypadku zaangażowanie wyrażane jest w orientacji społecznej, której charakterystycznymi elementami są: partycypacja w projektach wymagających pracy zespołowej, podejmowanie działań o charakterze budowania zespołu, koordynacji pracy zespołowej.

Reasumując, na podstawie, że analizy zjawiska zaangażowania można stwierdzić, iż należy je traktować jako wielowymiarowy konstrukt, określający postawę identyfikacji jednostki z organizacją stanowi miarę jej lojalności, określa poziom satysfakcji (związanej z przynależnością do organizacji i wykonywaniem określonych zadań, pełnieniem funkcji, ról) i poczucia przywiązania do firmy, a także odzwierciedla stopień jej „uczestnictwa organizacyjnego”, wyrażonego pozytywnym wartościowaniem i podejmowaniem działań ukierunkowanych na cele biznesowe przedsiębiorstwa. Za wymiary zaangażowania organizacyjnego można przyjąć:

– 1. Uczestnictwo – skłonność do podejmowania znacznego wysiłku na rzecz organizacji. W ramach tego wymiaru można wyodrębnić: orientację na zadania, orientację społeczną, orientację na rozwój.

– 2. Identyfikację – jako wyraz akceptacji celów i wartości organizacji. Dwie składowe tego wymiaru to: „tożsamość organizacyjna”, kreowanie wizerunku firmy.

– 3. Lojalność – czyli pragnienie pozostania członkiem organizacji.

Z punktu widzenia działalności przedsiębiorstwa szczególnie istotna wydaje się być identyfikacja czynników, związanych z występowaniem zaangażowania pracownika, zarówno tych organizacyjnych, jak i podmiotowych. Szczególnie ten drugi obszar badawczy zajmuje mniej miejsca w analizach z zakresu zarządzania, gdyż stanowi przedmiot badań raczej psychologów. Natomiast wiedza dotycząca psychologicznych uwarunkowań zaangażowania (cechy osobowości, postawy, potrzeby) ma duże znaczenie w jego budowaniu poprzez podejmowanie określonych działań w procesach zarządzania kapitałem ludzkim: stymulowanie aktywności pracownika, dynamizowanie jego rozwoju i wykorzystywanie potencjału.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.