Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

WYBORY EKONOMICZNE, TECHNOLOGICZNE I ORGANIZACYJNE CZ. II

Inne środki działania są bardziej ograniczające i często mniej korzystne dla jednostek. Wymieńmy na przykład pracę zmianową (związaną z pracą taśmową w sferze produkcji lub pracą w określonych zespołach) będącą konsekwencją kosztownej modernizacji technologicznej. Można tu wymienić także rosnącą zmienność statusu prawnego pracowników. Istnieją „stali pracownicy”, których uważa się za niezbędnych dla rozwoju w określonym czasie i których usiłuje się utrzymać w organizacji. Lecz są również inni, którzy mają status tymczasowy lub zmienny: pracownicy na umowach na czas określony lub zatrudnieni w częściowym wymiarze czasu pracy, na okres próbny, stażyści wynagradzani z funduszów publicznych, stażyści szkół lub instytucji oświatowych, podwykonawcy, niezależni pracownicy stale wykonujący określone usługi lub związani stałymi zamówieniami. Poza wymaganą elastycznością, ważne są również kompetencje i zaangażowanie pracowników. Projekt organizacyjny musi uwzględniać:

Wyniki osiągane przez pracowników (dostrzegalne silne i słabe strony ich obecnej działalności) i odpowiedzialność, jaką mogą oni wziąć na siebie (z punktu widzenia jakości pracy i wyników pozwalających zrealizować dany projekt). Jeśli niemożliwe jest osiągnięcie w rozsądnym terminie wymaganego zaangażowania i kompetencji, to ryzykuje się porażkę ekonomiczną i opór samych pracowników. Może się to wyrażać w niepokojach, hamowaniu produkcji, obniżeniu jakości, a nawet strajku. Ważne jest więc bardzo wczesne antycypowanie potrzeb organizacji w zakresie kwalifikowanych kadr na podstawie prognostycznego kierowania liczbą i kompetencjami pracowników oraz ich zatrudnieniem. Wymaga to między innymi udoskonalenia polityki kształcenia, przemyślenia, dostosowania zatrud- nienia do istniejących i przyszłych warunków, oswojenia pracowników z koniecznością zmian i mobilności zawodowej.

Dotychczasowe doświadczenia osobiste i cele zawodowe pracowników. Należy bezwzględnie poznać i uwzględnić upodobania (priorytety, preferencje) ludzi. Można nie być w stanie odpowiedzieć pozytywnie na tę lub inną potrzebę indywidualną, lecz nie do pomyślenia jest tworzenie projektu rozwoju organizacji, który byłby sprzeczny z potrzebami i stanowiskiem znacznej części pracowników.

Prognozy powinny zawierać trojaki cel. Przede wszystkim osiągnięcie zadowalającego zespołowego funkcjonowania. Ma to zasadnicze znaczenie dla atmosfery pracy i solidarności (współzależności i współodpowiedzialności) między pracownikami. Następnie trzeba wziąć pod uwagę zmiany potrzeb osobistych lub karier zawodowych pracowników. Wymaga to właściwej ochrony (wspierania) zatrudnienia indywidualnego, ponieważ można motywować do sprawnej (efektywnej i skutecznej) pracy tylko przy istnieniu pewnego stopnia poczucia bezpieczeństwa. Konieczne jest też bezstronne i sprawiedliwe wynagradzanie za pracę oraz stosowanie różnych form premiowania i nagradzania.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.