Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

SYSTEM INFORMACJI KADROWEJ

Tworzywem pracy kierownictwa i specjalistów kadrowych w sferze zarządzania kadrami, podobnie jak w całej sferze zarządzania, są informacje. Dysponowanie stosownymi informacjami jest niezbędnym warunkiem nie tylko monitorowania i kontroli procesów kadrowych, ale i wszystkich decyzji personalnych. Dlatego sprawą podstawową jest istnienie sprawnego systemu informacji kadrowej w firmie. Jest to problem rozległy, będący domeną odrębnej i dynamicznie rozwijającej się dyscypliny naukowej – informatyki. W niniejszej części rozważań chodzi jedynie o zasygnalizowanie wybranych problemów i zasad tworzenia takiego systemu informacji, zwłaszcza zbioru informacji .

Zanim przystąpimy do określenia struktury informacji kadrowej, warto przypomnieć, iż wprawdzie funkcja personalna odnosi się do ludzi w organizacji, lecz jej cele są ściśle sprzężone z zadaniami firmy, powiązanymi z warunkami jej funkcjonowania. Dlatego wyczerpujący zbiór informacji powinien obejmować dane dotyczące:

– cech osobowych pracownika (płci, wieku, stanu rodzinnego itd.), wyników jego pracy, ścieżki zawodowej, odbytych szkoleń, wynagrodzenia, uzyskiwanych ocen, oczekiwań pracownika wobec pracy i firmy,

– zadań i wymagań na stanowiskach pracy, tj. informacji wynikających z opisu stanowisk pracy,

– struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa,

– warunków płacowych, socjalno-bytowych i społecznych (m.in. stylu zarządzania),

– planowanych zmian dotyczących kierunku i dynamiki rozwoju jednostki gospodarczej,

– sytuacji na rynku pracy (stan i prognozy rozwoju).

SYSTEM INFORMACJI KADROWEJ CZ. II

Cały zbiór informacji kadrowej można podzielić na dwie grupy. Pierwsza, obejmująca dane o charakterze ewidencyjno-sprawozdawczym, odzwierciedla głównie „stan” załogi. Informacje te są gromadzone w sposób uregulowany – w sensie zakresu merytorycznego, przedziału czasowego, formy – wskutek oczekiwań podmiotów otoczenia (GUS, wydziały zatrudnienia urzędów władzy terenowej itd.) oraz kierownictwa organizacji. Drugą grupę tworzą informacje ilustrujące zjawiska, procesy i problemy kadrowe, które należy rozwiązać. Rodzaj i zakres tych informacji, jak też sposób ich wkorzystania zależą od kierownictwa przesiębiorstwa.

Ze względu zaś na wymagania tegoż,kierownictwa można zbiór infromacji podzielić dodatkowo, z uwagi na szczeble zarządzania. Byłyby to zatem informacje na potrzeby:

– kierownictwa niższego szczebla (informacje operacyjne),

– kierownictwa średniego szczebla (informacje taktyczne),

– kierownictwa naczelnego (informacje strategiczne) [3, rozdz. 10].

Pierwsze z nich obejmują dane niezbędne w bieżącym, można powiedzieć

– rutynowym działaniu. Mogą to być np. zestawienia ukazujące: wzrost płacy pracownika, jego ścieżkę zawodową, odbyte szkolenia, czy listy osób przygotowanych do awansu.

Informacje taktyczne obejmują dane w większym stopniu przetworzone, dotyczące np. kosztów związanych z kampanią rekrutacyjną, efektywności selekcji, skutków finansowych decyzji płacowych itd.

Trzeci poziom informacji – poziom strategiczny, ma największe potencjalne znaczenie dla firmy, z uwagi na związki z jej strategią. Ten typ informacji jest najtrudniej definiowalny, dotyczy bowiem makrostrefy działania firmy i decyzji kadrowych o wymiarze perspektywicznym. Mogą to być informacje związane z odpowiedzią na następujące pytania:

– W jakim stopniu posiadane zasoby kadrowe pod względem liczebności i kwalifikacji mogą zapewnić rozwój firmy w przyszłych latach?

– Czy istniejąca filozofia zarządzania kadrami wspiera misję i cele firmy czy też je ogranicza?

– Czy przeobrażenia zachodzące w otoczeniu firmy wymagają zmiany systemu wartości i postaw kierowników?

Omówione rodzaje informacji ilustruje w sposób pełniejszy tabela 12.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.