Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

POJĘCIE I CELE ZARZĄDZANIA KADRAMI

Dostrzeganie człowieka jako istotnego komponentu organizacji, chęć pozyskania go dla jej celów, zwłaszcza przekonanie pracowników do wydajnej pracy – wszystko to doprowadziło do wykształcenia się dziedzin zajmujących się problematyką ludzi w organizacjach. Wśród tych nowych kierunków ważne miejsce zajmuje zarządzanie kadrami , traktowane w krajach zachodnich jako wyodrębniona dyscyplina naukowa. Prześledzenie interesującej nas problematyki badawczej wskazuje na dynamiczny rozwój tej dyscypliny i wzrost jej rangi [13, s. 48: 66: 71]. Charakterystycznym rysem tej ewolucji jest przechodzenie od tradycyjnego – niepełnego i zasadniczo instrumentalnego – traktowania zatrudnionych osób do modelu „zasobów ludzkich”, dostrzegającego pracowników w sposób systemowy i podmiotowy . Z tego też względu zarządzanie kadrami jest jednym z najważniejszych przedmiotów nauczania w amerykańskich i zachodnioeuropejskich szkołach biznesu, refleksja teoretyczna zaś znajduje szerokie zastosowanie w praktyce organizacji gospodarczych i szkoleniu menedżerów.

Przez zarządzanie kadrami, utożsamiane tutaj z funkcją personalną, rozumie się zbiór działań związanych z ludźmi, zmierzających do osiągania celów organizacji i zaspokojenia potrzeb pracowników. Działania te będziemy rozpatrywać jako część ogólnego zarządzania firmą bądź jako funkcję zarządzania [54], Podstawę jej wyodrębnienia stanowi kryterium przedmiotu oddziaływania. Przedmiotem tym są właśnie ludzie, podmiotem zaś, czynnikiem sprawczym czy decydentem – również ludzie, zwłaszcza kadra kierownicza. Fakt ten przesądza o specyfice, a zarazem złożoności omawianej funkcji. Potraktowanie funkcji personalnej jako funkcji zarządzania oznacza, że:

– 1) działania składające się na zarządzanie kadrami należą do podstawowych zadań kierowniczych, więc nie można ich przekazać w całości na rzecz innych ogniw organizacyjnych: są one niezbywalnym obowiązkiem kierowników,

– 2) chodzi o podejmowanie takich działań, które uzasadnia cel firmy,

– 3) czynności w odniesieniu do pracowników powinny być dokonywane w taki sposób, aby motywowały do realizacji zadań organizacji.

Łączy się z tym kolejna cecha funkcji, a zarazem dyrektywa: konieczność godzenia interesów dwóch podmiotów, tj. pracownika i firmy, znajdująca wyraz w formułowanych celach i zadaniach funkcji. Z samej definicji tej funkcji wynika, że jej celem jest zmierzanie do realizacji zadań firmy i zaspokojenie potrzeb pracowników. W innym przypadku akcentuje się względy [72, s. 2]:

– 1) sprawności organizacji i zatrudnionych osób,

– 2) sprawiedliwego (równego) traktowania pracowników.

Podmiotowe podejście do pracowników

Sprawność firmy można mierzyć stopniem zaspokojenia potrzeb rynkowych w danej branży (pozycja na rynku), wielkością produkcji, zysku. Sprawność pracowników może być wyrażona wydajnością pracy, wzrostem kwalifikacji, zdolnością do wykonania różnych prac i zawodów.

Drugi z wymienionych celów uwzględnia podmiotowe podejście do pracowników, tworzenie warunków ich rozwoju. Sprzyjać temu mogą np.: partycypacja w podejmowaniu decyzji, programy „otwartych drzwi”, sprawny obieg informacji i dostarczenie pracownikom informacji zwrotnych, a także stosowne procedury zażaleń itd. Powstanie takich możliwości w dużym stopniu wiąże się z lansowaną w ostatnich latach ideą Jakości życia w pracy” (quality of work life – QWL). Wspomniane działania wykraczają poza ściśle humanistyczne aspekty. Zakłada się bowiem, iż uwzględnienie ich będzie sprzyjać zaangażowaniu pracowników w realizację celów i zadań firmy, zmniejszeniu napięć, konfliktów czy skłonności np. do absencji, strajków i innych niepożądanych zachowań. Okazuje się więc, iż wspomniane cele, tj. sprawność, a także sprawiedliwe i równe traktowanie – są ściśle z sobą powiązane. Realizacja bowiem celów społecznych (humanistycznych) zależy także od efektywności i wyników ekonomicznych uzyskiwanych przez organizację. Dlatego w różnego rodzaju działaniach, zwłaszcza w przypadku decyzji kadrowych, powinno się poszukiwać równowagi między omawianymi celami, a nawet ich kierunkowej zgodności i integracji. W innym razie stają się one celami autonomicznymi i powodują negatywne skutki.

To, iż zarządzanie kadrami zajmuje się najważniejszym czynnikiem organizacji, jakim jest człowiek, oraz jest ściśle związane z jej celami, świadczy o jego wysokiej randze. Poziom realizacji funkcji personalnej rzutuje, np. przez odpowiedni dobór, doskonalenie czy motywowanie kadr, na poziom realizacji pozostałych funkcji i całego zarządzania firmą, dzięki czemu odgrywa ona w tym procesie rolę integrującą. Idea ta wynika z samej definicji zarządzania, traktowanego przez wielu amerykańskich badaczy jako proces osiągania rzeczy dokonanych wysiłkiem innych ludzi (the process of getting things done through the efforts of other people) [62, s. 6].

Warto również zwrócić uwagę, iż w razie komplikowania się warunków funkcjonowania organizacji i dużej turbulencji otoczenia funkcja personalna może się przyczynić przez właściwe przygotowanie i rozwój kadr do zmniejszenia niepewności w działaniu firmy, stając się tym samym istotnym czynnikiem jej przetrwania i rozwoju.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.