Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

Planowanie kadr może w szczególności przyczynić się do:

– usprawnienia przebiegu działań i procesów kadrowych, a co za tym idzie – do obniżenia kosztów tych przedsięwzięć,

– zracjonalizowania procesu kształtowania kadr przez dokonywanie trafnych wyborów,

– właściwego podziału uprawnień podmiotów funkcji personalnej i zintegrowania ich działań,

– poprawy stopnia wykorzystania kadr,

– poprawy morale pracowników.

CZYNNIKI OKREŚLAJĄCE POTRZEBY KADROWE CZ. II

W efekcie planowanie może się stać istotnym czynnikiem uporządkowania i zintegrowania całej funkcji personalnej oraz realizacji jej celów. Planowanie dostarcza również podstaw do kontroli i wspomaga kierownictwo organizacji w borykaniu się ze zmianami. Tym samym stwarza szansę zmniejszenia poczucia niepewności co do przyszłości. Jak pisze Cascio [13,s. 153]: „gdyby nie było zmian, nie istniałaby potrzeba planowania”.

Planowanie kadr odznacza się pewną specyfiką wynikającą z właściwości przedmiotu zainteresowania, jakim jest człowiek. W porównaniu do zasobów rzeczowych (maszyny, urządzenia) czy finansowych, zasoby ludzkie są stosunkowo bardziej nieprzewidywalne i trudniej poddają się kontroli. Jest to związane z indywidualnymi celami pracowników, oczekiwaniami itd., utrudniającymi przewidywanie ich zachowań, oraz rozlicznymi czynnikami otoczenia, kreującymi podaż i popyt na określonego rodzaju pracowników. Dlatego przed przystąpieniem do omówienia procesu i narzędzi planowania kadr warto nieco uwagi poświęcić czynnikom określającym potrzeby kadrowe firmy. Wszystkie te czynniki można podzielić na:

– 1) zewnętrzne, związane z otoczeniem organizacji,

– 2) wewnętrzne, odnoszące się do organizacji oraz zatrudnionych pracowników.

Są to w gruncie rzeczy czynniki determinujące cały obszar zarządzania kadrami, jako że planowanie w niniejszym ujęciu odnosi się do funkcji personalnej jako całości.

Pierwsza grupa czynników jest związana z otwartością organizacji i jej relacjami z podmiotami otoczenia. Liczebność tych czynników jest znaczna, ich wpływ zaś zdaje się ciągle rosnąć. Spośród nich szczególne znaczenie mają: regulacje prawne, rynek pracy, kierunki, poziom i tempo rozwoju społeczno-gospodarczego kraju, instytucje edukacyjne, związki zawodowe, warunki regionalne. Czynniki te stanowią ogólne uwarunkowania funkcji personalnej, na które organizacja przeważnie nie ma znaczącego wpływu. Stanowią one zarazem – przynajmniej w założeniu – zasadnicze odbicie interesu gospodarki narodowej. Przez odpowiednie regulacje prawne, politykę społeczno-gospodarczą itp. zewnętrzne podmioty władzy starają się wpływać m.in. na proces zarządzania kadrami w organizacjach. Każdy z tych czynników ma znaczenie dla: wielkości podaży pracowników i popytu na nich, ich kwalifikacji, ruchliwości itd. Tak na przykład aktualnie obowiązujące regulacje prawne określają sposób doboru kandydata na stanowiska dyrektorów przedsiębiorstw państwowych, możliwości i warunki zawierania kontraktów menedżerskich itd., zmiana zaś systemu gospodarczego staje się przesłanką wyboru i kształtowania karier menedżerskich.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.