Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

Perspektywa krótko i długookresowa

Poszukując sposobu zwiększania efektywności pracowników wiedzy kadra menedżerska organizacji wiedzy boryka się z problemem skuteczności rozwiązań dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi, w krótkim i długim okresie czasu. Zarządy firm zazwyczaj rozliczane są przez właścicieli i rynek finansowy za wyniki krótkookresowe (roczne). Chcąc zapewnić organizacji sukces rynkowy, a sobie miejsce pracy, zarządy muszą dbać również o właściwe zasoby do realizacji kolejnych krótkookresowych wyników. Dlatego pomimo presji rynków finansowych, kadra kierownicza powinna dostrzegać perspektywę długookresową w zarządzaniu pracownikami wiedzy.

Chcąc wpłynąć pozytywnie na wyniki organizacji menedżerowie w pierwszej kolejności sięgają po narzędzia motywowania pracowników. Budowane są systemy kar i nagród, ukierunkowane na kształtowanie zachowań pracowników. Badania potwierdzają krótkookresową skuteczność takich rozwiązań. Natomiast w długim okresie, zarządzanie wyłącznie za pomocą systemy motywacji finansowej, przeradza się w pewnego rodzaju grę pracowników z pracodawcą- pracownicy czują się zobowiązani do poszukiwania i wykorzystywania luk w systemie prowadzących do realizacji korzyści finansowych bez względu na potrzeby organizacji.

Chcąc uwzględnić długookresowe potrzeby organizacji wiedzy kadra menedżerska zmuszona jest do zawarcia kontraktu psychologicznego z pracownikami, w ramach którego obie strony zarówno pracodawca jak i pracownik wiedzy traktowani są jako równi sobie partnerzy biznesowi. Wskazówki dotyczące sposobu budowy takiego kontraktu oraz jego głównych składowych można odnaleźć w badaniach dotyczących zaangażowania pracowników .

W literaturze przedmiotu znajduje się wiele definicji pojęcia zaangażowania. Z definicji przyjętej w niniejszym opracowaniu wynika, że o zaangażowaniu możemy mówić, gdy pracownik zna i rozumie cele oraz wartości (sposoby postępowania) organizacji. Osoba zaangażowana pasuje do organizacji na poziomie poglądów. Konsekwencją dopasowania do firmy jest poczucie przynależności i powiązania z organizacją. Zaangażowany pracownik nie poszukuje aktywnie alternatywnego miejsca pracy. Kluczowym wymiarem zaangażowania jest działanie zgodne z przekonaniami pracownika. Pracownik podejmuje aktywności mające rzeczywisty wpływ na funkcjonowanie organizacji. Zachowania pracownika wiążą się z wyborem pracy, realizacją zadań i postępowaniem w szczególnych sytuacjach.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.