Na sprzedaż gotowe i sprawdzone spółki zoo w Warszawie. Rejestracja i zakładanie w trybie błyskawicznym.

OKRESOWE OCENY I TABELE AWANSOWE

Rekrutację wewnętrzną ułatwia prowadzenie okresowych ocen pracowników (zob. rozdz. V). Służą temu takie działania, jak dyskusje dotyczące celów, szkolenia itd. Przydatne są organizowane co pół roku wspólne dyskusje szefów określonych służb na temat możliwości ich podwładnych. W niektórych złożonych zawodach punkt widzenia przełożonych powinien być uzupełniony oceną partnerów zawodowych, ponieważ zdarza się, że pracownik częściej kontaktuje się z osobami z innych działów firmy niż z jego własnej jednostki organizacyjnej.

Przydatnym narzędziem są tabele wymiany (zastępstwa) pracowników, w których ustala się, kto, po kim obejmuje dane stanowisko w najbliższej przyszłości lub w przypadku nieprzewidzianych wydarzeń (na przykład choroby, nieoczekiwanych odejść z przedsiębiorstwa itd.). Jest to sposób pozwalający badać stan zasobów ludzkich organizacji w logice kierowania prognostycznego zatrudnieniem i kompetencjami (zob. rozdz. II). Można również wykorzystywać tabele awansowe określające ścieżki zawodowe, które pozwalają przewidzieć potencjalne możliwości paracowników.

Tabele wymiany pracowników tworzy się według schematu organizacyjnego firmy. Dla każdego pracownika etatowego ustala się potencjalnych następców (lub zastępców) oraz podaje się informacje dotyczące obecnej sprawności i problemy, jakie mogłyby powstać w przypadku awansu, np. czy pracownik jest dobrze przygotowany, czy powinien przejść określony cykl kształcenia, czy przyjmie nowe stanowisko, czy jego wybór jest rozwiązaniem tymczasowym, czy też trwałym?

Tabele awansowe pracowników tworzy się na podstawie akt indywidualnych. Jest to podsumowanie działalności poszczególnych pracowników, które służy do przedstawienia obiecujących jednostek. Tabele te pozwalają skonfrontować potencjalne możliwości pracowników z potrzebami organizacyjnymi oraz zastanowić się nad ukierunkowaniem zawodowym każdego z nich.

W przypadku, gdy rekrutacja wewnętrzna dokonywana jest poprzez nominację, często bada się zależności między stanowiskami pracy i funkcjami pełnionymi przez pracowników. Analizy te mogą doprowadzić do odpowiednich decyzji dotyczących:

– likwidacji niektórych stanowisk, utworzenia nowych lub rozwoju nowych wraz z odpowiednimi przekształceniami istniejących:

– uporządkowania stanowisk pracy tak, aby je dostosować do osób, które je zajmują lub odwrotnie:

– wyboru przeniesień lub awansów dla niektórych pracowników wraz z analizą warunków technicznych, umownych i proceduralnych, które są wymagane przez zmianę.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.